Experimento

Skiliks: Cómo hacer que los gerentes jueguen juegos serios

Maria Gorina y sus socios de Skiliks decidieron analizar de nuevo el problema de contratar gerentes profesionales. Desarrollaron un juego que permite al empleador evaluar si el candidato tiene las habilidades de gestión efectivas necesarias.

Ahora la compañía está trabajando en el próximo producto, un juego que educa a los gerentes en habilidades de trabajo duro. Es sobre ella que Skiliks hará la apuesta principal. La compañía planea volver a pagar en septiembre del próximo año.

Campo de actividad

Capacitación en línea y evaluación del personal.

Fecha de lanzamiento

15 de septiembre de 2013

Presupuesto de lanzamiento

$300 000

Sitio

skiliks.com

Maria GORINA

Cofundador de Skiliks

Como empezó todo

Todo comenzó con mi crisis de personalidad. Desde 2008, trabajé como director de distribución de Exmo Publishing House, y el año pasado me di cuenta de que estar en el formato de gerente superior de una empresa no es muy cómodo para mí. El siguiente paso lógico fue la posición de CEO, pero el simple aumento en el salario y el nivel de responsabilidad ya no me motivaron. Estoy cansado de ser una ardilla bien pagada en una hermosa rueda y, como resultado, dejé el trabajo en ninguna parte. No quería integrarme en el modelo de otra persona y comencé a pensar por qué mi alma realmente miente.

Dio la casualidad de que el tema de la educación es un estribillo en mi vida: comencé a trabajar como profesor de instituto, a menudo dirigía seminarios, organizaba la "Academia de negocios de libros". Si vuelvo constantemente a este tema y me resulta profundamente interesante, entonces, ¿por qué no prestarle más atención? Pensé. Dada mi considerable experiencia en consultoría y en el campo de la gestión del desempeño, llegué a la conclusión de que es necesario capacitar a los gerentes.

Idea

Mis conocidos gerentes superiores a menudo se quejaban de la falta de una herramienta conveniente y confiable que les permitiera reclutar miembros del equipo. A pesar de que cada uno de nosotros tenía una rica experiencia en la evaluación de un candidato durante una entrevista, nadie podía decir con certeza cómo demostraría su valía en los negocios. Independientemente de lo que diga, no importa qué experiencia laboral se indique en el currículum, en realidad, la única forma de probar su capacidad era observarlo durante el trabajo. Esta falta de información conduce a un número significativo de errores en la selección de personal. Las estadísticas mundiales muestran que el 49% de los gerentes en el primer año de trabajo no satisfacen a sus empleadores y renuncian. Tales errores son caros. Además, es bien sabido cómo cierto comportamiento de un empleado afecta los resultados de su trabajo. Hay habilidades que le permiten al gerente trabajar de manera rápida y eficiente, sin crear situaciones estresantes para él o para otros. Fue en evaluar y enseñar estas habilidades que decidí enfocarme.

Juego serio

La habilidad es una forma establecida de hacer algo con alta calidad y un mínimo desperdicio de recursos. Una persona primero debe obtener algún conocimiento y luego aplicarlo en la práctica: cuanto más a menudo, mejor, solo entonces se convierte en una habilidad. Para los gerentes, hay habilidades básicas y universales que deben poseer independientemente de la especialización de la empresa. Por ejemplo, esta es la capacidad de priorizar y no responder a los irritantes, la capacidad de delegar el trabajo, determinar exactamente qué recursos posee, la capacidad de elegir los canales de comunicación correctos, responder llamadas y mucho más.

Nos dimos cuenta de que la capacitación estándar en formato de video conferencias y pruebas en línea no resolverá el problema básico de la participación humana y aumentará su nivel real de conocimiento del tema. Por lo tanto, decidimos que nuestro producto solo puede hacerse en formato de juegos serios. Estos son juegos centrados no en el entretenimiento, sino en el resultado práctico. Ellos, por ejemplo, son utilizados por pilotos en entrenamiento en control de aviones y estudiantes de cirujanos que están entrenados para realizar operaciones. En Occidente, muchos juegos ya se han creado en este avión, incluso para escolares. Son buenos porque forman una experiencia directa del uso del conocimiento. Entonces, por ejemplo, idealmente puedes aprender un idioma de los libros, pero te confundes cuando entras en el entorno del idioma. Esto sucede porque una persona no tiene la habilidad de usar prácticamente su equipaje de conocimiento. Si una persona juega un juego serio, tiene la clara sensación de que lo estaba haciendo de verdad.

En nuestro juego una persona gradualmente comienza a comportarse como siempre usted mismo en el lugar de trabajo.
De acuerdo con las observaciones a través de
30 minutos el se relaja
y se olvidaque juega

Evaluación y entrenamiento

Pensamos que las habilidades del gerente se pueden evaluar creando un entorno lo más cercano posible al día laboral de una persona. Nuestra simulación imita cuidadosamente las interfaces y dispositivos, así como las tareas estándar, en las que pasa el día del gerente. En este ambiente familiar, una persona gradualmente comienza a comportarse como generalmente se comporta en el lugar de trabajo. Según nuestras observaciones, después de 30 minutos, una persona se relaja y olvida que está jugando. Después de una hora y media, el sistema calcula las características "técnicas" del administrador y muestra los resultados en forma de porcentajes. Se puede usar una evaluación de habilidades al contratar a un empleado o para verificar las calificaciones de los gerentes existentes. Los gerentes mismos interesados ​​en el desarrollo profesional y la mejora de la efectividad personal pueden primero evaluar y luego aprender las habilidades faltantes.

Para hacer esto, estamos desarrollando un segundo producto: un juego de entrenamiento de habilidades. No queremos simplemente dar información a una persona, nuestro objetivo es formar su habilidad en el comportamiento correcto. Para hacer esto, debe repetir la misma acción correcta muchas veces. Digamos que la evaluación mostró que tiene un problema con la habilidad de planificación. Luego, dentro de un mes, recibirá regularmente un conjunto de tareas destinadas a enseñar el patrón de planificación correcto. Las tareas estarán relacionadas tanto con los casos de juegos como con la planificación de un día laboral real. Cada día necesitará pasar 15-30 minutos, y gradualmente desarrollará el hábito de hacer las cosas de esta manera, y no de otra manera. Un mes no es un término aleatorio: los psicólogos han descubierto que se requieren de 25 a 40 repeticiones para formar una habilidad sostenible.

Cómo desarrollamos el juego

Inicialmente, todo mi equipo estaba formado por Anton Pryanichnikov, con quien previamente trabajamos juntos en Eksmo. Más tarde, Leia Levin, mi colega de estrategia desde hace mucho tiempo, se unió a nosotros en Accenture para unirse a nosotros. Los primeros seis meses de trabajo los dedicamos a la formación de una base teórica. Con base en la experiencia personal, la literatura científica, los métodos occidentales de gestión del desempeño y las consultas de psicólogos y recursos humanos, deberíamos haber entendido cuál es el patrón correcto de comportamiento del gerente y qué habilidades realmente determinan su efectividad. Tan pronto como decidimos la lista de habilidades, comenzamos a pensar en situaciones y tareas que pudieran revelar la presencia o ausencia de estas habilidades en el gerente. Con este kit, recurrimos al guionista, pero resultó que escribir un guión de un juego de negocios requiere una profunda inmersión de una persona en el contexto de las tareas de los gerentes, por lo que tuvimos que reescribir y componer muchas cosas.

Luego encontramos a los programadores y primero cometimos un error con la elección. Después de seis meses de trabajo, resultó que el primer equipo de TI no pudo hacer frente a la tarea. Nuestra simulación es muy complicada porque, en primer lugar, consiste en situaciones especificadas por el propio sistema y, en segundo lugar, por el flujo de acciones libres que genera el jugador. Proporcionar todo el conjunto de acciones que una persona puede tomar es una tarea difícil. No estuvimos de acuerdo con los compromisos que nos ofrecieron los programadores, y entendimos que en el futuro el juego solo se volvería más difícil y simplemente no lo lograrían. Tuve que buscar nuevos desarrolladores que pudieran hacerlo. Todo esto se convirtió en gastos adicionales. En general, desarrollamos el producto durante un año y medio, durante el cual gastamos alrededor de $ 300,000, la mayoría de los cuales se destinaron a salarios. El dinero era nuestro: el mío y mis socios.

Los clientes

Leia y yo hemos dejado muchos hombres de negocios familiares desde que trabajamos en consultoría. Todos sabían en qué estábamos trabajando, y constantemente preguntaban cuándo estaba todo listo y si era posible intentarlo. Así que no tuvimos escasez de clientes al principio. Sorprendentemente, el primer cliente fue Eksmo Publishing House, mi último trabajo. Después de probar el producto, decidieron seguir siendo nuestro cliente comercial y utilizarán Skiliks tanto para la contratación como para la capacitación de los empleados internos.

Sin embargo, en general, no confiamos en las grandes, sino en las pequeñas y medianas empresas. Nuestro objetivo es hacer de la evaluación y capacitación de habilidades una herramienta masiva y asequible para que no solo una gran empresa pueda permitírselo, sino también gerentes interesados ​​en desarrollar su equipo y la autoeducación profesional. Por supuesto, no todos los gerentes rusos pertenecen a esta categoría, pero hay muchos de ellos, personas que conocen el precio de la eficiencia, y su número solo crecerá. Por lo tanto, creemos que el producto de la capacitación de clientes potenciales es más que la evaluación del producto.

Los problemas

Cuando trae un producto completamente nuevo al mercado, siempre se encuentra con resistencia. De hecho, obligamos a las personas a ir más allá del marco establecido de la práctica empresarial, lo que les resulta cómodo, porque están familiarizados, incluso si de hecho no están muy contentos con él. Esto se expresa no tanto en las críticas negativas como en la renuencia a probar cosas nuevas. El mayor problema para nosotros es cuando las personas prometen ver la versión demo del producto, pero nunca encuentran los cinco minutos gratuitos para esto. Hacer tiempo para algo importante, pero no urgente, requiere un esfuerzo adicional increíble de ellos, y me temo que esto puede afectar seriamente nuestras ventas en la etapa inicial.

Planes

Nuestro plan de negocios es muy dinámico. Esperamos volver a pagar en septiembre del próximo año. Después de unos dos años, deberíamos comenzar a ganar. No tenemos la tarea de reemplazar los servicios de recursos humanos con nuestro servicio, pero queremos integrarnos naturalmente en la cadena de selección de candidatos y el proceso de capacitación para los empleados existentes. La capacidad de evaluar y aprender habilidades difíciles gracias a nosotros debe hacerse pública.

    

Fotos: Maria Minkova

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